Group 12 Created with Sketch. C PP -L a b

Onze

Filosofie

Reorganisaties, overnames, technologische uitdagingen, prijsinflatie, economische en politieke evoluties, … Voortdurende veranderende omstandigheden vragen om een organisatie die snel kan inspelen op die veranderingen. Dit vraagt om veel flexibiliteit en een hoge vorm van wendbaarheid.

De mens is echter een gewoontedier en wil liever niet veranderen.
Slechts 5% van je gedrag heb je bewust onder controle en 95% gebeurt op automatische piloot.

CoCoReCo werkt vanuit het systemisch gedachtegoed en het fenomelogische waarnemen. Systemisch leiderschap draait rond mensen én doelen, rond verbinding én richting. Een leider geeft enerzijds vertrouwen, toegang tot veiligheid, maar daagt ook uit tot exploratie, de durf tot risico’s nemen.
Voordat je anderen kunt leiden, moet je eerst jezelf begrijpen. Door je belemmeringen en drijfveren uit je onderstroom aan te pakken kan je jouw team en organisatie laten excelleren.

Door een systemische bril bekijken we jezelf, je team, je organisatie, je professioneel netwerk als levende systemen. Een levend systeem floreert als het in afstemming en verbinding is met de buitenwereld.

 

CoCoReCo schakelt ook regelmatig paarden in, daar paarden heel snel en efficiënt het onbewuste bij mensen bewust maakt.

Het draait allemaal om verbinding!

 

 

 

 

Agrandir l’image

Agrandir l’image

Onze

Blog

Enkele

Testimonials

  • Effectieve Stresspreventie op het werk

     

     

    Testimonial Case: Effectief Stresspreventie op het Werk

    Naam van de persoon: Jeroen S. – Functie: Senior Projectmanager bij ABC

    De Uitdaging:

    Als senior projectmanager bij ABC  was ik gewend aan een hectische en veeleisende werkomgeving. Mijn taken omvatten het leiden van complexe projecten, het aansturen van teams en het voldoen aan strakke deadlines. De stress op het werk begon echter een tol te eisen, niet alleen voor mij, maar ook voor mijn teamleden.

    De uitdaging bestond erin om de stress op het werk te verminderen en een gezondere, productievere werkomgeving te creëren.

    De Aanpak:

    Om stress op het werk effectief aan te pakken, hebben we dankzij CoCoReCo een holistische aanpak gedaan:

    1. Stressbewustzijn: We begonnen met het vergroten van het bewustzijn van stress en de gevolgen ervan. Dit omvatte het trainen van managers en medewerkers om te herkennen wanneer stress zich voordeed.
    2. Effectieve communicatie: We bevorderden open en eerlijke communicatie. Medewerkers werden aangemoedigd om hun zorgen en uitdagingen te delen en managers waren actief betrokken om te luisteren en te ondersteunen.
    3. Work-Life Balance: We promootte een gezonde werk-privébalans en moedigde medewerkers aan om tijd te nemen voor ontspanning en herstel.
    4. Stressmanagementtraining: We boden stressmanagementtraining aan medewerkers, waaronder technieken voor mindfulness en stressreductie.
    5. Herziening van werkprocessen: We bekeken bestaande werkprocessen kritisch en identificeerden manieren om ze efficiënter te maken, wat de druk verminderde.
    6. Teamondersteuning: We zorgden voor een ondersteunend teamklimaat waarin collega’s elkaar hielpen en teamwork werd aangemoedigd.
    7. Feedback en evaluatie: Regelmatige feedbacksessies en enquêtes hielpen ons om de voortgang te meten en aanpassingen te doen.

    Het Resultaat:

    De resultaten waren opmerkelijk. Het werkplezier verbeterde, het ziekteverzuim daalde en de productiviteit steeg. Medewerkers voelden zich beter in staat om met stress om te gaan en ervoeren minder burn-out.

    Als senior projectmanager merkte ik persoonlijk een vermindering van stressniveaus, wat mijn algehele welzijn ten goede kwam. Het effect van deze stresspreventie-inspanningen was voelbaar in het hele bedrijf en heeft bijgedragen aan een positievere, gezondere werkomgeving.

    Onze proactieve aanpak van stress op het werk, in combinatie met bewustzijn, effectieve communicatie en ondersteuning, kan leiden tot aanzienlijke voordelen voor zowel medewerkers als de organisatie als geheel.

     

    Henk Van ‘t Net – CoCoReCo – henk@cocoreco.be – 0475/38 42 93

     

  • Het overwinnen van stagnatie

    Testimonial Case: Het Overwinnen van Stagnatie

    Naam van de persoon: Sarah W., Funtie: Sales en Marketing Directeur bij bedrijf XYZ

    De Uitdaging:

    Toen Sarah W. in 2019 bij XYZ begon, merkte ze al snel dat de verkoop- en marketingafdeling te maken had met aanzienlijke stagnatie. Ondanks veelbelovende producten en een toegewijd team, werden de gestelde doelen niet gehaald, en er heerste frustratie en gebrek aan motivatie binnen het team. Het was duidelijk dat er iets moest gebeuren om de situatie te veranderen.

    De Aanpak:

    Sarah besloot de problemen grondig aan te pakken. Ze huurde CoCoReCo in en zo starte het avontuur. We begonnen met het analyseren van de situatie en het identificeren van de oorzaken van de stagnatie. Sarah erkende dat de onderstroom binnen het team essentieel was om deze uitdaging aan te gaan. Dit betekende het begrijpen van de diepgewortelde overtuigingen, percepties en interne conflicten die de vooruitgang tegenhielden.

    Om dit te doen, introduceerde we verschillende maatregelen:

    1. Teambijeenkomsten: We organiseerde regelmatige teambijeenkomsten waarin medewerkers werden aangemoedigd om openlijk te delen wat er speelde, inclusief frustraties en zorgen.
    2. Individuele gesprekken: We voerden individuele gesprekken met teamleden om diepgaand inzicht te krijgen in hun persoonlijke uitdagingen en percepties.
    3. Training en ontwikkeling: Sarah investeerde in training op het gebied van communicatie, stressmanagement en conflictbeheersing voor het team.
    4. Cultuurverandering: We bevorderden een cultuur van openheid, samenwerking en wederzijds respect.
    5. Doelen herzien: We herzagen de doelstellingen en stelde realistische, haalbare doelen vast voor het team.

    Het Resultaat:

    Na enkele maanden van inspanning en betrokkenheid, begon het team langzaam te veranderen. De communicatie verbeterde aanzienlijk, conflicten werden aangepakt en opgelost, en de teamleden begonnen zich meer betrokken en gemotiveerd te voelen.

    Binnen een jaar zag XYZ  meetbare verbeteringen in de verkoopcijfers en de prestaties van de marketingafdeling. Het team begon de gestelde doelen te halen en zelfs te overtreffen.

    Wat onze aanpak uniek maakte, was de erkenning van de onderstroom en haar bereidheid om ons te verdiepen in de diepere kwesties die stagnatie veroorzaakten. Door een cultuur van openheid en ondersteuning te bevorderen, slaagden we erin om stagnatie om te zetten in groei en succes.

    Deze testimonial illustreert de impact van leiderschap, communicatie en het begrijpen van de onderstroom in het overwinnen van stagnatie en het transformeren van een uitdagende situatie in een succesverhaal.

     

    Henk Van ‘t Net – CoCoReCo – henk@cocoreco.be – 0475/38 42 93

     

  • En toen ging Romy in freeze ...

    Een HR-team van 10 personen heeft zijn organigram hertekend, taakomschrijvingen uitgewerkt en wil nu zijn team efficiënter organiseren. De teamleden zijn tussen 21 en 61 jaar, starten pas volgende maand tot meer dan 30 jaar in dienst. Eén leidinggevende is vorige maand gestart, de andere leidinggevende start volgende maand (maar is reeds aanwezig).

    We splitsen de piste op in 2 delen – ‘ik ga akkoord’ en ‘ik ga niet akkoord’.  Romy, een mini-shetland, is onze co-coach voor vandaag.  Er worden 3 stellingen naar voor gebracht waar de verschillende teamleden in het vak ‘ik ga akkoord’ of in het vak ‘ik ga niet akkoord’ gaan staan. Ieder teamlid wordt uitgenodigd om hun standpunt te verklaren.

    We laten Romy binnen in de opgedeelde piste. Ze gaat echter onmiddellijk in ‘freeze’ en verzet geen voet meer. Herhaaldelijk wijst de coach op het feit dat Romy niet beweegt, als het ware bevroren is. Het team stelt zich vragen, waarna het op een geveven moment muisstil wordt.

    Plots begint iemand te huilen. “Sinds mijn terugkomst uit burnout word ik niet meer aanvaard in het team.” Bij doorvragen is het duidelijk dat deze dame vroeger een leidinggevende positie had en aan de kant is geschoven.

    Dan komt het verhaal dat een collega 2 jaar geleden plots overleden is. Hij was leidinggevende  en zeer operationeel actief, zijn aanwezigheid was nog steeds zeer sterk voelbaar binnen het team. Nadien komt het verhaal over de zoveelste HR directeur, …

    In deze organisatie was dus veel meer aan de hand. Er zijn onverwerkte traumatische gebeurtenissen die zeer veel energie van het team opslorpen. Bovendien is er nog grote loyaliteit naar vorige (ontslagen) directeurs, wat impact heeft op de teamresultaten.

    Wanneer trauma’s in organisaties ongezien of onverwerkt blijven, slepen deze aan en infecteren deze het teamfunctioneren en de behaalde resultaten.

    Tijdens de vervolgcoaching  gaan we vanuit het systeemdenken verder aan de slag met dit team rond de impactvolle trauma’s en de verwerking hiervan. We doen dit volgens een plan van aanpak, op maat van de organisatie, en  coachen eveneens rond creatie van nieuwe gezonde loyaliteit om zo de veerkracht van het team te herstellen.

    Met dank aan onze kleine maar krachtige co-coach, Romy.

  • Moeilijk teamlid ...

    Een teamleader staat aan het hoofd van een team van 17 consultants en commerciële medewerkers, gespreid over 3 locaties. De teamleader vertelt dat met één van de medewerkers de communicatie niet goed loopt, hij werkt niet efficiënt en is niet flexibel genoeg. Feedback wordt niet gehoord en aanvaard.

    We gaan richting de piste en Vipe (Belgisch Warm Bloed-paard) komt onmiddellijk richting de piste om deel te nemen aan de coaching.  Vipe loopt richting de klant en duwt haar zachtjes opzij. Dit is het gevoel dat ik krijg als ik feedback geef aan mijn medewerker, zegt ze. Hij luistert niet, hij zet alles wat ik zeg of doe naast zich neer. Ik voel me aan de kant gezet.

    Bij het doorvragen hoe het was in haar kindertijd zei ze het volgende: ‘Mijn vader destabiliseerde me constant. Ik kon niks goed doen. Het was altijd mijn fout.’

    Al snel werd bewust bij de klant dat het gevoel dat er leefde toen haar vader haar destabiliseerde en het gevoel dat ze krijgt bij de medewerker sterke gelijkenissen vertoont. Sterker nog zei ze: ‘Ze hebben hetzelfde karakter. Mijn vader walste over mij en ik laat dit ook doen door mijn medewerker.’

    De klant projecteerde onbewust gevoelens voor haar vader naar de medewerker. Hun karakter was vrij gelijkaardig. Door het ontrafelen dat er een verschil is tussen de medewerker en haar vader kan ze haar medewerker op een andere manier zien.

    Weken later zie ik haar terug. Het is ongelooflijk zegt ze. De relatie met mijn medewerker is compleet omgeslagen. We kunnen nu op een professionele manier communiceren en feedback geven en nemen.

    Met dank aan Vipe.

  • En dan sta je daar alleen met een paard ….

    Een directiecomité komt voor een teamcoaching. Hun team bestaat uit 13 personen – de algemene directeur met zijn 12 divisiedirecteurs. Hun strategisch plan voor het komende jaar wordt onder de loep genomen. Het team heeft haar voorbereidingen al gedaan, hun acties staan op papier gedefinieerd.

    De opdracht van de coaching bestaat erin, om samen met de paarden, hun algemeen strategisch plan onderling af te stemmen en te voltooien.  Vervolgens willen ze concrete actieplannen per divisie onderschrijven. Dit is heel belangrijk, want om tot een concreet resultaat te komen moet iedereen zich allen, als 1 team, achter deze plannen scharen.

    Na een korte introductie van onze co-coaches Summer, Vipe en Ophelie gaan we van start. De eerste oefening met het paard wordt aangevat, maar vrij snel wordt de algemene directeur  door de paarden ‘gesplit’ van de rest van het team. Splitting is het gedrag dat paarden inzetten als ze een mogelijk conflict willen voorkomen tussen twee partijen. De paarden staan tussen twee partijen in, tussen de algemeen directeur en de 12 divisiedirecteurs.

    Het team schrikt. De algemene directeur ervaart het als zeer confronterend, maar begrijpt onmiddellijk dat hij op een andere snelheid zit dan de rest van het team.

    Pas wanneer dit effectief uitgesproken wordt en dit ook herkend wordt door het ganse team, maken de paarden weer plaats zodat de directeur het team weer kan vervoegen. Ze maken plaats voor harmonisatie van snelheid binnen het team, wat ook effectief gebeurt. Door deze ervaring en herkenning, verloopt het vervolg van de dag heel vlot.

    Er worden op deze dag 12 concrete acties gevalideerd waar het ganse team achter staat. Elke actie werd herhaaldelijk verfijnd en afgestemd met de andere teamleden. De neuzen stonden opnieuw in dezelfde richting.

    Met dank aan onze co-coaches, Summer, Vipe en Ophelie.